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用人本管理来凝心聚力

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  在我接触的企业文化项目中对项目要求客户提到最多的是:“凝心聚力”、“提高员工积极性”、“提高员工责任心”等类似的说法,企业的管理者迫切地想通过一个企业文化的项目来加强组织的凝聚力,使员工的工作态度从被动转向主动,可以说管理者的愿望很美好,但是现实很残酷,员工工作态度的彻底转变不是依靠一个项目或某项工作能实现的,要转变员工的工作态度首先要转变的是管理者对待员工的态度,管理者的管理思想也要随之变化。我认为在当下最有效的还是实行人本管理。
  中国和西方的传统文化中都有以人为本的思想,到了近代,1955年在歌本哈根举行的联合国社会发展问题世界首脑会议,提出“突出特征是强调‘以人文本’的社会发展理念。也就是说,经济的增长,制度的建设,政策的选择等等,都要以尊重人的尊严、实现人的权利、满足人的物质和精神需要为出发点和落脚点。”中国新时期以人为本思想的提出是在2003年10月14日党的十六届三中全会上,《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中提到:“坚持以人为本,树立全面协调可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”。另外在十七大的报告中也指出:“科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。”
  这几年,以人为本和人本管理经常被提到,但是大家似乎对人本管理的真正本原和内涵还并不理解,我们经常提到人本管理是为了尽可能激发员工的工作积极性,开发人力资源和重视人力资本,充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段,最终的目的是为了实现利润最大化或股东财富最大化的企业财务目标。
  在马斯洛的五个需求层次中,大多数企业还停留在对前三个层面的关注,即生理需求、安全需求和归属需求,而对尊重需求和自我实现需求的关注较少。为了实现企业的发展目标,多采用激励机制来实现对员工积极性的调动。在激励上也主要运用物质激励方式,通过薪酬和福利的提高来调动员工的工作积极性。但是在物质生活水平已经比较高的今天,物质激励的作用不如以前那么明显了,以前在物质生活不发达的年代,物质激励有这不可替代的作用,但是随着社会经济的不断发展,物质激励的边际效用递减明显表现出来,当员工的工资水平或者说生活水平已经达到相当的高度时,增发一点工资或者奖金,对员工来没有特别大的吸引力了,员工反而宁可多花一点时间休闲、娱乐,丰富自己的生活。在这种情况下,物质激励就失去原有的作用了。而精神激励在传统的管理理念中,也是以物质激励为基础的,大部分员工对名誉地位的追求也是为了得到更多的物质奖励,所以精神激励一直没有发挥太大的作用。
  我们可以看出,以实现企业总体目标为出发点的激励机制已经失去或者说正在渐渐失去原来的作用,有人会说,我们在实现组织目标的过程中也实现了个人目标,但是个人目标的实现一般是员工在服从指挥和命令之下部分达成自身目标,这种目标的完成多是被动的。要真的调动员工的主动性就要改变这种以企业总体目标位出发点的机制,转换员工从实现自身价值出发,最后促进企业目标的实现。
  巴里·费根博士在《从命令到参与》这本书里提到的“跳舞的目的并非是要在最短的时间里从舞厅的一个角落跳到另一个角落。跳舞的目的在于享受这个过程。我们在地球上的生存只有一次机会。无论在工作中,还是在家庭里,我们都应当好好生活,身心健康地生活。”这要求管理者关注员工在工作中的感受,营造一种开放的、人性的、吸引人的工作文化,让员工在这种工作文化中愿意并能充分展现其才能。
  要营造开放的、人性的、吸引人的工作文化,要求企业的领导者能以身作则,积极进取,尊重员工,加强与员工的沟通,促进员工的成长,要改变以前传统的、狭隘的、命令式的、非沟通式的甚至有时候是惩罚性的领导发放,加强善于接受意见的、开放的、合作的、鼓励参与的、鼓励沟通的能力。尊重人的尊严和价值是人本管理的实质和精髓所在,另外,人都会有做主人翁的欲望,谁也不愿意被操纵,担负一定的社会责任,对组织做出一定的贡献,会让个体有得到社会认可的心理满足感,因此需要加强员工参与过管理的力度,在对员工的而管理上真正地由控制转为参与。
  用人本管理来实现凝心聚力,提高员工工作积极性和工作态度从被动到主动的转变是符合企业发展规律的,也是实现企业持续发展的重要保障。



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