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金融危机对人事管理策略有何影响?(2)

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  现金依然为王否?
  这场金融危机无疑令很多企业不得不更加重视企业固定成本中的一个重要来源——员工薪酬,翰威特的雇员研究首席顾问蒂姆?格罗瓦(Tim Glowa)认为。他说,越来越多的像荣涛这样的企业人事经理正在设计新的薪酬解决方案,并在福利部分(从住房补贴到养老金)的设计中吸收更多的员工选择意见。他估计,采取这种更加重视和采纳员工自身意见的方法,将帮助企业在福利开销上获得更有效的成果。
  毕竟,格罗瓦表示,“在一个后金融危机时代,企业需要考虑的是,如何在为员工提供更多价值的同时又能省钱,比如说节省10%的预算。因此,把员工的优先需求考虑在内的全面薪酬项目(Total Rewards Programs)正在得到更多的重视。”
  但薪酬并非全部。尼科?范?达姆(Nico Van Dam),全球管理咨询公司合益集团(Hay Group)上海分公司的高级顾问表示,“尽管高额工资能够在最开始吸引人才加入,但却不足以留住人才。”根据合益集团的调查,当被询问为何选择留在一家公司时,中国的雇员将领导力、对员工的尊重和认同,以及工作-生活的平衡作为三大主要原因,排在了现金薪酬之前。而其他因素,比如职业发展机会、工作环境、以及公司特质也很重要。当调查及员工为何要离职时,领导力水平低下,以及缺乏及时的职业发展机会,则成了员工离职的最主要两大原因。
  这项调查给在华经营的企业传达了一个明确的信息,范达姆说道,“那就是,工资开得再高,也不能阻止人才向外走。”他认为高水平的领导力是留住人才的关键。“在中国,如何提高领导力水平在长期以来被企业所忽略,不过这一现象正在逐步改变。”
  王国平是一家日本消费品企业中国公司的人力资源经理,该公司在中国市场拥有约35亿人民币的年销售额和员工4000余人。他认为,“我不相信员工离开某家公司仅仅是因为钱的原因。高薪酬的手段不能完全解决高员工流失率的问题。”
  但是虽然薪酬不是保留员工的最重要因素,但是当面临招聘新员工时,它又变得相对很重要了。合益集团的调研如是显示。王国平和其他人事管理专家认为,在这场人才争夺战中,虽然利用薪酬来吸引求职者仍不失为颇具诱惑力的手段,但是人力资源经理更应当注重营造企业文化的其他方面,以及考察奖励措施是否的确在鼓励生产力和员工敬业度的提高。
  就其所在企业举例,王国平表示,公司的薪酬政策采用了全面考量员工表现的方式,包括员工行为、业绩、态度和工作成果,而并不依赖于他的教育背景或年限资深与否。同时,他认为,“注重企业内部沟通使得我们更像一个大家庭。”

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